Firtal
Med stor vækst følger stort personaleansvar
Personaleledelsen nåede ikke at komme med om bord i startup-virksomheden, der havde speederen i bund
Med kraftig vækst følger der også ofte helt naturlige udfordringer med som en del af pakken. Forkert og for hurtig rekruttering samt en ustruktureret tilgang til HR og medarbejderudvikling betød bl.a., at kommunikationen i virksomheden ikke altid blev effektiv, og at flere medarbejdere sad med opgaver, der ikke nødvendigvis passede til deres personprofil. Selvom det ikke kunne aflæses direkte på bundlinjen, kunne det for nogen mærkes i dagligdagen.
Om kunden
Firtal Web er en sammenslutning af fire webshops. En ‘klassisk’ startup-virksomhed med alt hvad der hører sig til af kaos, sjov, engagement, nørderi – og ikke mindst voldsom vækst.
Firtal kender du måske fra Løvens Hule på DR2, hvor Christian Stadil, Jesper Buch og Tommy Ahlers investerede en stor sum penge i virksomheden- og med god grund, for det har vist sig som en rigtig god investering.
Firtal består af følgende webshops: Made4men.dk, Helsebixen.dk og Incover.dk.
Udfordringen
“Kom nu, vi må videre…..”
Sådan kunne en melding fra ledelsen til en tilfældig medarbejder godt lyde i løbet af en almindelig tirsdag eftermiddag på kontoret nord for Aarhus. Desværre skete det sjældent, at ledelsen faktisk forstod, hvad der var på spil hos den enkelte medarbejder. Ofte blev der heller ikke brugt tid på at give medarbejderen indsigt i, hvad der lå til grund for den upræcise og en knapt så rar udtalelse.
Det var blevet en typisk udfordring for personalet at afkode en måske uberettiget og ofte svært afkodelig kommentar, når forventninger og det oplevede resultatet skulle gå op i en højere enhed – for begge parter.
For meget brandslukning på daglig basis på HR-området især kostede mange kræfter og momentum i en hverdag, hvor der ellers var rigeligt brug for netop dét. Ofte havde det rødder i en skæv rekruttering og et dårlig match mellem opgaver og team.
Løsningen
Det var nødvendigt at få skrællet lag af for at finde ind bag personerne i både ledelsen og medarbejderne. Man skulle blive klogere på, hvor forbedringspunkterne lå gemt. Derfor var det afgørende at inddrage personprofiler som det første og vigtigste tiltag. Men arbejdet omfattede flere faktorer:
- Personlighedstest af både ledelse og medarbejdere (Insights profiler)
- Teambuilding
- Sparring på rekruttering
Indsatsen forløb over tre uger og krævede stort engagement fra både ledelse og medarbejdere.
Resultatet
Alle medarbejdere står i dag med en værdifuld selvindsigt og indsigt i hinandens personlige præferencer i en arbejdssituation. Det er nu muligt at drøfte og placere opgaver hos medarbejderen med de bedste forudsætninger, engagement og muligheder for at løfte dem. Medarbejderne får nu flere af de opgaver, der giver den enkelte energi og tilfredshed – og færre, der er demotiverende og som drænes for energi.
Kommunikationen er blevet forbedret, konflikterne er minimeret og vækstvirksomheden har fået konkrete redskaber til at håndtere personaleudvikling og medarbejdere generelt.
Rekrutteringen har også fået et eftersyn, så Firtal ikke alene favoriserer kandidater, der minder om dem selv og dem, de kan lide. Med sparringen følger praksisnære redskaber, så vægten er fordelt mellem team og organisation og ikke de faglige kompetencer som det altafgørende.
Hos Firtal er man pr. definition ikke fan af konsulenter, men PiiPL agerer sparringspartner på et så konkret og praktisk grundlag og baseret på egne erfaringer, at det er til at forstå for alle medarbejdere og organisationen. Dermed giver indsatsen mening og værdi for alle.
PiiPL er ekstrem hverdagsnær og ikke bare varm luft og teori. Derfor står man med en rigtig god case, og glade medarbejdere, der nu kender hinanden og sig selv markant bedre – til glæde for alle og for bundlinjen.
